2018
a családok éve
Család
Mit jelent ez 2018-ban?
-
a keresztény kultúrában alapvető
klasszikus érték
-
a multikultúrában már negativizáló
tényező, mivel felismerhető a szándék, hogy a családtagok helyett legalább a
barátok megválasztásának legyen lehetősége, így a család alapfunkcióiban kerül
szembe a barátsággal
-
a tömegkultúrában pedig maga a lázadás
célpontja már a babyboom generáció megjelenése óta, akik már fiatalon azt
kívánták, hogy ”tűnjön el a szüleik generációja”
Tágabb
értelemben család lehet az a közösség
is, amely egy közös értékrendben meghatározott illeszkedési pontok, feltételek,
szükségletek, igények, elvárások, érdekek, érdeklődés, tulajdonságok,
sajátosságok, vagy jellegzetességek szerint azonosíthatóan és egyedi szervezeti
kultúrája tekintetében elismerten összetartozik.
Tekintve, hogy a
család, mint szervezet tudatos fejlesztéssel működtethető a legegyszerűbben,
fontos hogy megfelelő materiális és immateriális potenciálforrásokkal, valamint kognitív implementáló folyamatokkal rendelkezzen
a fejlődés tekintetében.
Amint az
erőforrások tudatosításra kerültek, alapvető fontosságú a szerepvállalások
kialakítása és továbbfejlesztése, amellyel a szervezeti kultúra korszerűen
koordinálható.
Jómagam
több ilyen szervezeti struktúrának személyesen és szakmai tekintetben is
vezetője vagyok, a saját családomtól, a művészeti akadémiámon, a
tehetségmenedzselő szervezetemen, a kiadón és a zenekaromon keresztül
meghatározhatatlan összetartozású, látens szakmai közösségekig, akikre napi
tevékenységeimmel hatással vagyok és
lehetek.
Kénytelen
voltam önálló közösségeket kialakítani és a kollektív fejlődés érdekében
fenntartani is, hiszen egy magamfajta nagycsaládos, fiatal, ambiciózus és
sokoldalú karrierrel rendelkező szakmai tehetség igen nehezen jut meghatározó társadalomkulturális
közéleti lehetőségekhez a mára kialakult rendkívül rosszindulatú, irigykedő,
érdekféltő és hátráltató, erőszakkal irányított elüzletiesedett szakmai világban.
Mivel
személyes és szakmai kiterjedésem több érdekvédelmi csoport tevékenységeit is hátrányosan
érinti, legfeljebb gyengéd erőszakkal kivitelezett támadásokra és aktív ötletforrásként
történő kihasználásra számíthatok a valódi támogatás helyett.
Tekintve, hogy támogatást
sosem kértem az előmenetelemhez, lelkiismeretileg kiegyensúlyozott helyzetet
alakíthattam ki, hiszen nem tartozom senkinek még csak szívességgel sem,
azonban büszke vagyok rá, hogy sok szakembernek személyes segítséget
nyújthattam és nyújthatok ma is a karrierépítésben, életpálya-menedzselésben és
a problémamegoldásban.
A
környezetemben működő entrópikus erők
igyekeznek mindent megtenni, hogy – a hozzám hasonló korúakhoz hasonlóan - sértően
és megalázóan rámbizonyítsák a hideg, érzéketlen, törtető fiatal férfiképet,
amelyet minden érzelemdús alkotásommal és előadásommal megcáfolok, legnagyobb
bosszúságukra.
Ha korábban
feldúltan érintett is a velem szemben alkalmazott eljárásrend mára elfogadtam
ezt az egyoldalú érdekféltő törekvést, de mégis igyekszem ismereteimet folyamatosan
elmélyíteni a gyakorlati megértés irányába.
Legnagyobb meglepetésemre nem csak a
köz-, hanem a versenyszférában is hasonló tapasztalatokat osztanak meg a fiatal
szakemberek, így az elégedetlenséget megtapasztalók mára sajnos abszolút többségbe
kerültek világ- és szakmák-szerte.
Figyelem!
Az alábbi szöveg a
nyugalom megzavarására alkalmas részeket tartalmazhat!
A támadói
oldalon legalább két vakcsoportot is azonosítani lehet:
1. a
jellemző személyes kapcsolatokkal nem rendelkezők vakcsoportja
2. a
meghatározó szakmai karrierrel nem rendelkezők vakcsoportja
A
helytelen vezetéskultúrát gyakorló –
gyakran mindkét jellegzetességgel rendelkező - vezetők e két vakcsoportba olyan
kollegákat gyűjtenek, akik azonosulni tudnak az adott vakcsoport negatívumaival
és entrópikusan sikerpusztító meggyőzéssel, valamint érzelmi megtévesztéssel erőszakos
irányítás mellett hagyják, hogy az újonnan bekerült kollega komfortérzete
megtartásának előnye mellett ne is akarjon javítani helyzetén, szakmai
előmenetelén és személyes megítélésén.
Miután a
legfontosabb sikerszerzési lehetőségek már megszűntek az adott személy számára,
már elhivatottan lesz képes a vakcsoportot irányító vezető – gyakran kizárólag
személyes - érdekei szerint cselekedni és beállni a sorba, az egy-egy – a
sorból kiemelkedő – tehetséget megalázó, bizalomvesztéssel kompromittáló
helyzetekbe taszító támadási alkalmakkor.
Ezen támadó személyes
alkalmak és digitális platformok fontos erőforrása a primitív, hitelrontó szakmai
féltékenység és a rosszindulatú, erőszakos érdekféltés, jellemzően minden
sikermotívum irányába, amely a kreatívabb személyeknek lehetőséget adhat a megbecsülésre.
A humánerőforrás-menedzsmentre alkalmatlan vezetők eszközei közül
ezek a legkedveltebbek, mert így a felelősséget a vakcsoportjába került – és
saját önző érzelmei szerint formált, határozatlan személyiségű – kollegáira
terhelhetik.
Ez akkor is
előnyös lehet, ha az egyébként a vezetői munkakörébe tartozó monoton
adminisztrációs, vagy szervezési feladatokat szándékai szerint nem kívánja
elvégezni, de mindig megtalálja a vakcsoportjában arra legalkalmasabb
feladatellátókat, akik – a felsővezetők előtt szakszerűen eltitkolt - többletmunkájukkal
hozzásegíthetik az átlagos gondolkodású vezetőt a szakmai előmeneteléhez.
Amint kiderül,
hogy egy beosztott értelmes ötleteivel segítheti érdekérvényesítését, rögtön
elkezdődik az ötletlerablás, tehát a szellemi betakarítás, amelynek előnyei
jobb fényben tüntetik fel az azokat illetéktelenül felhasználó vezetőt.
Azonban, ha ezt
a beosztott szóvá teszi, vagy esetleg nyilvános ötletmegosztásával jelzi a
felsővezetőknek, rögtön megindul a népszerűséget és a hitelt célzó támadási
hullám a mentorálltjaiból álló vakcsoportot irányító – a lobbirendszerben
régóta mérgeződő - vezető felől, aki mindenáron megőrzi pozícióját a
képzettebb, kreatívabb, gyorsabb és intelligensebb szakmai tehetségekkel
szemben.
A
státuszféltés mindenekelőtt álló
alapfunkcióvá vált a legtöbb intézményben, ahol a klasszikus család-modellre
jellemző sajátosságokkal nem rendelkező, vagy azt megtagadó életstílust
képviselő idősebb vezetők nyertek irányítói jogosultságot.
Kollektív napi tapasztalat
sajnos, hogy a legtöbb közösségi dimenzióban - tehát még a munkahelyen is - a
legérzékenyebb pontot támadják: a családot, emiatt sok szakmai tehetség
érzelmileg terhelten kényszerül elvégezni napi rutinfeladatait és emiatt teljesítménye,
vagy vállalkozókedve idővel romolhat.
Mivel a család a
sikerhez vezető fejlődés legfőbb erőforrása, a kiemelkedő szorgalommal és
intelligenciával rendelkező tehetségek rövid úton kiváló lehetőségekhez juthatnak
általa, a – fejlődés szolgálata helyett a lobbirendszert kiszolgáló - rögzített
státuszban hatáskört betöltő vezetők számára ez elfogadhatatlan alternatíva
lenne, tehát kollektív szintű negativizáló kampányt kezdeményezhetnek
megelőzése érdekében.
A
nemzetközi közélet színterén szintén
szembekerült a család a trendi karrierépítési potenciállal, hiszen a tudatosan proaktív
fiatal nőket meggyőzték arról, hogy valódi szakmai előmeneteli- és
szerepvállalási lehetőséget kaphatnak az alapvetően férfigondolkodású és
erőszakosan férfias irányítású üzleti világban.
Az alapvetően
keresztény attitűddel rendelkező Európa jelenlegi közélete is alátámasztja ezt
a jelenséget, hiszen először a tömegkultúra, majd a multikultúra jellegzetességeit
kezdte visszatükrözni, így a közös Európa-családi hasonlóságok szembe kerültek az
üzleti, valamint a közéleti érdekekkel és napjainkra a meghatározó különbségek
váltak az azonosítható értékek szemléletközpontjába, amely az elfogadott
viselkedéskultúrát hivatott megteremteni.
A
normaváltozások szintjén különös értékrend
kezd kialakulni, amely a nyugdíjas célközönség anyagi- és tapasztalati
forrásából kíván hasznosulni, gyarapodni.
A hazai közélet
szintjén is megmutatkozik ez a tendencia, hiszen manapság a hazai vezető közgondolkodás
az üzletileg befolyásos 60+ korosztály kiszolgálására rendelkezett be.
Jelentős veszélyforrást hordozhat
magában a nyugdíjas szervezeteken keresztül életfogytiglan visszaalkalmazott vezetők pozíciójának megtartása, hiszen számukra
egyetlen motivációs forrást jelenthet a munka világában bennmaradás lehetősége,
a személyes érdekből történő haszonszerzés és sosem a közösség, esetleg az
általuk vezetett intézmény előmenetele.
Különösen
válságossá válhat a helyzet, ha az ilyen keretek között tovább alkalmazott – megélhetési - vezetők megtartják
korszerűtlen, gyakran mérgező hatású, helytelen szokásrendszereiket, amelyekkel
a korban – a pályakezdő gyakornok emberi erőforrással - megfiatalodó tantestületeket
tartósan félrevezető és megtévesztő hozzáállásra képzi, valamint szorgalmazza
és elvárja saját értékrendszere személyes betartását, intézményi alkalmazását.
Ezek az –
egyértelműen a példaként elöljárásra, példamutatásra megválasztott vezetők
felelősségébe tartozó - alapfeltételek az adott kapcsolati rendszerben
visszafordíthatatlan károkat okozhatnak, hosszú távon lokális
társadalomkulturális keretek közé kerülve több generáció közéleti attitűdjét is
meghatározhatják, a helytelenül alkalmazott lobbitevékenységekkel és a tartós válsághelyzetet káros hagyományok
fenntartásával korlátozva a sikeres kapcsolatépítés és a szakmai kiterjedés
lehetőségét.
Szomorú, már
szinte tragikus, hogy a nyugdíjas korú vezetői modell kialakulásában – a
fiatalabb generációk által értékeléssel azonosítottan – olyan szegmensek
találhatóak, amelyek semmilyen illeszkedési pontot, követhető példát nem
tartalmaznak az utókor számára.
Míg
a korábbi korok idősebb vezetői
hatalmas tudásukkal és széleskörű tapasztalataikkal széles körben hasznosulva segítették
a felnövekvő követőket, addig ez a ma élő propagandista bölcskorúakról
egyáltalán nem mondható el.
Modortalan,
agresszív viselkedésükkel rendszerint megfélemlítik környezetüket és törvény
felett állónak tudatosítva magukat elhitetik velük, hogy mindent megtehetnek,
hiszen mindenkinek egyet kell érteni közmérgező nézeteikkel, ezért nem is lehetnek
tanúk.
Ez – a digitális
demokráciában szocializálódott fiatalabb generációknak – igencsak furcsa lehet,
hiszen manapság mindenki kép- és hanganyag készítésére alkalmas adatrögzítő
eszközökkel járkál, ezen kívül a legtöbb intézmény kamerarendszerrel is
ellátott.
A
tájékozatlanság és a digitális
világbeli tudatlanság veszélyes
helyzetekbe sodorhatja a naprakész információkkal, vagy korszerűen hatékony – személyes-
és digitális térben egyaránt alkalmazható - tudással nem rendelkező idősebb
vezetőket, akik háttértámogatóik segítségével vélhetően minden felelősségre,
vagy proaktív tudásintenzív munkavégzés vonás alól kivonást nyernek a jövőben
is.
Gyakori probléma
lehet szórakozottságuk, passzivitásuk és problémaelengedő-hajlandóságuk, amellyel
a fiatal gyakornokokat is helytelen kiképzéssel rossz irányba terelhetik.
Mivel ez az abszolút szabadsághoz ragaszkodó
általános attitűd egész életpályájukat végigkísérte, nyugdíjazásuk idejére nem
rendelkeznek méltó elismerésekkel, valódi eredményekkel, fontos kötődésekkel, csak
háttértámogatókkal, akik hajlandóak a hátukon történő felkapaszkodás illúzióját
évtizedekig biztosítani tájékozatlanabb társaik számára.
Azonban meg kell
jegyezni, hogy ezek a negatív példák is lehetnek tanulságosak, hiszen a
fiatalabb szakemberek rajtuk keresztül felismerhetik az alapfunkcionális tévedéseket,
amelyeket szigorúan kizárhatnak tudatosan megtervezett szakmai előmenetelükből.
Mivel a
következő években nyugdíjba vonuló vezetők – ideértve a közszférában tevékenykedő
intézmény-, pedagógus- és kulturális vezetőket is – a vállalt passzív életstílusuknak köszönhetően
nem rendelkeznek sokoldalú menedzseri tevékenységekkel, egzisztenciálisan is
kiszolgáltatott helyzetbe kényszerítették magukat, így rászorulóként kénytelenek
visszaállni a mai megváltozott elvárásokat támasztó, professzionálisan
proaktív, felelősségteljes és sikerkövető tisztségviselői szerepkörökbe.
A
világszerte terjedő ”vedd el, ami kell”
hozzáállás alkalmazása különösen veszélyessé válhat, amennyiben a megfáradt és
rosszindulatú vezetők generációkon átívelő tisztségbetöltésükben helytelen
megnyilvánulásokkal mutatnak példát az elszemélytelenítő digitális világban
nevelkedő új típusú generációk számára, akik így – mivel képzési idejük alatt
tiszteletet és megbecsülést nem kaptak, dühvel, erővel – könyörtelenül és
tiszteletlenül távolíthatják el az ambicionális útjukban álló, egyre gyengülő
hatású vezetőket.
Amelyik
intézmény, vagy szervezet ehhez hasonló helyzetbe kerül, komoly és tartós
válsághelyzettel számolhat, ami egészen biztosan egzisztenciális megrendülésig
vezetheti az adott kollektíva humán-erőforrását.
Természetesen
a nyugdíjas szervezeteken keresztül történő visszaalkalmazás elfogadható szükséglete korunknak,
hiszen amíg a köznevelés még szakmai utánpótlás-hiánnyal rendelkezik, a szakképzett
nyugdíjasok a munka világába történő újraintegrálása szükségszerűen és
praktikusan életképes igény; viszont a vezetői tisztségek nyugdíjas kortól
történő megtartása már kétségesként kategorizálható stratégiai döntés, ugyanis a
kollektív fejlődés tekintetében nem rendelkeznek valódi munkaerő-potenciállal,
sem innovatív tudás-, vagy ötletforrással, kizárólag évtizedes tapasztalatukkal
támogathatják a közösséget.
A
megélhetési vezetők szerepének valódi
hasznosulású animátor-szolgálóvezetők általi betöltésével tehát pozitív jövőkép
és megvalósítható – tudásintenzív – intézményi fejlődés érhető el, hiszen a diplomatikus
immateriális és demokratikus digitális térben is sikeres, új típusú, hiteles és
bizalom-interaktív vezetők az individuális egzisztenciafejlesztés helyett a
közösségi fejlődést helyezik tevékenységeik központjába, az intézmény – mint dimenzionált
család – szakmai előmeneteli lehetőségeinek felkutatása és tartós fenntartása
érdekében.
A
fenntarthatóság kiemelten fontos
szempont a pozitív jövőkép kialakítása és a felelős viselkedéskultúra –
generációkon keresztül történő – kollektív fenntartása érdekében.
A mai kor a
legtöbb tekintetben összkomfortos feltételeket biztosít személyes és szakmai
életünkhöz is, így a kollektív javakhoz könnyen hozzáférő vezetők esélye a
helytelen döntések meghozatalára igen nagy, ami a fiatal generációk jövőbeli
forrásmegszűnésének kockázatát foglalja magában.
Alapvető újkori szabály,
hogy ahol sok energia fogy, az gyorsan pusztul.
Ez az alapja a
korszerű életvitelnek, a tudatos táplálkozásnak, a környezettudatos
takarékosságnak és az üzleti életnek is, hiszen elég csak a prémium minőségű
termékekre pl.: autókra gondolni, amelyek kiemelkedő értéküket magas vételár –
alacsony üzemeltetési és fenntartási költségek egyensúlyban őrzik.
Ez kiterjedten a
szellemi tőkére is igaz, hiszen a
tudásintenzív szférában, mint amilyen a kultúra és a nevelés is hatalmas
értékpotenciál mutatkozik - innovatív ötletek, korszerű gyakorlatok implementálható
formájában - amit a mai kor vezetői – a hirtelen haszonszerzés, vagy az
előnyösebb érdekhez jutás reményében – helytelen, erőszakos kizsákmányoló
stratégiával irányítanak.
Bölcsebb vezetők ismerik a fegyelem, a kitartás és a türelem fejlődésgeneráló fogalmát
és nem kívánják - egyoldalú felhasználással - rövid idő alatt eltüntetni a
közértékeket, így elbírálásuk az utókor perspektívájában is kedvező marad, míg
a telhetetlenül mohó vezetők becstelen, gátlástalan gazemberként jelennek meg már
a jelenkori környezetük megítélésében is, tehát esetleges pozitív cselekedeteik
is erőteljes eltagadásba és feledésbe vesznek.
Gondoljunk csak
a történelem globális viszonylatában pusztító következményeire, amelyek azért történhettek
meg, mert az internet tudatos világa előtt élő átlagembertömegek hittek az őket
– betanult karizmatikusság-érzetkeltő, kultuszteremtő befolyásolással – vezetők
korlátok nélkül és magukat törvény felett állónak közvetítve bármit
megtehettek, megtorlás nélkül.
A közéletben folytatott animátor-szolgálóvezetői tevékenységek –
különös tekintettel a közszereplők példaértékű szerepvállalásai – minden
civilizált korban az abszolút egyensúly és demokrácia irányába mutattak, amellyel
kijelölték a fejlődés helyes mértékét is.
Az
infokommunikációs korban a – könnyen hozzáférhető üzleti nyersanyagokból
profitáló - személyes tér mellé a – tudásintenzív adatforgalmú - digitális
megjelenés is elvárásként társult, ahol vezetőként új, látens normarendszer alkalmazásával
mutathatunk példát a minket követő közösségnek, mint a ma kiterjesztett nagy családjának.
2018-ban a család került a klasszikus értékek figyelemközpontjába,
így civilizált egyénként, értelmes szülőként, művelt pedagógusként és helyes
döntéseket hozó, hiteles animátor-szolgálóvezetőként saját felelősségünk a
családunk és vele a közösségünk védelme a káros befolyásoktól, valamint a
közösségi tekintetben is hasznos szakmai karrierek kialakítása és fejlesztése
korszerűen hatékony, implementáló tevékenységekkel annak érdekében, hogy
családjaink jövője méltóképpen biztosítva legyen; számomra ezt jelenti 2018, a családok éve!
Debrecen, 2018. Február
9.
Domokos
János Antal
Trombitaművész-tanár, Karmester,
Nemzeti ösztöndíjas Zeneszerző, Szövegíró,
Szakvizsgázott pedagógus, Közoktatási vezető,
a Művészi
Zene Kör tehetségmenedzselő szervezet és
az Alternatív Lehetőségek Művészeti Akadémia vezetője
